Dans la ligne éditoriale de notre magazine 'l'essentiel" , voici notre 4ème épisode du podcast "Du côté de l'accord d'entreprise".
Nous y décryptons l'aspect "évolution professionnelle".
Bonne écoute !
Nota: Le chapitrage est disponible dans l'article complet du podcast
Au sommaire de ce podcast:
- [00:00] Introduction
- [00:43]Le développement professionnel, aussi appelé évolution professionnelle dans le nouvel accord est assez technique, peux-tu nous en dire plus ?
- [01:52] Ces dispositions sont effectivement nombreuses, peux-tu nous les expliquer ?
- [02:17] José, Parle-nous maintenant du second dispositif : la fidélisation
- [03:28] Olivier, Parle-nous maintenant du développement au sein du métier.
- [03:47] Abordons maintenant le développement transverse
- [04:02] Et la polycompétence, cela se matérialise comment dans le nouvel accord d’entreprise ?
- [04:23] Et à propos du passage cadre, cela fonctionne comment ?
- [04:33] il y a maintenant des garanties. Très bien, quelles sont-elles ?
- [04:46] Pourquoi entre 3 et 6%
- [05:15] Mais alors quelle mesure est appliquée ?
- [05:21] Il y a 1 précision sur laquelle j’aimerais revenir (--) c’est véritablement un plus par rapport à l’ancien accord d’entreprise ?
- [05:42] mais si un salarié n’est éligible à aucun de ces dispositifs, il y a-t-il quelque chose de prévu dans le nouvel accord ?
- [06:01] Conclusion.
avec Véronique, présidente de la CFE-CGC Naval Group, Olivier délégué syndical central, ainsi que José, délégué syndical de Cherbourg.
Postproduction audio : Eric, Conception graphique: Laurent
Générique: « In and Out » de Katie McNally, avec son aimable autorisation.
Transcription:
Bonjour, je suis Véronique, présidente du Syndicat CFE-CGC de Naval Group, et heureuse de vous retrouver pour ce nouveau podcast qui traite du sujet au combien important de l’évolution professionnelle.
Ce sujet est assez dense et présente de multiples situations. Pour en parler, je reçois aujourd’hui Olivier, Délégué Syndical Central et José Délégué Syndical de Cherbourg, tous 2 négociateurs du nouvel accord d’entreprise.
Bonjour Olivier, bonjour José, et bonjour à tous nos auditeurs,
(José) Bonjour ………………………………………………….
(Olivier) Bonjour Véronique…………………………………………………
Q1 - Le développement professionnel, aussi appelé évolution professionnelle dans le nouvel accord est assez technique, peux-tu nous en dire plus ?
R1 - Absolument, le développement professionnel peut se réaliser de plusieurs manières comme :
· Une reconnaissance liée au développement au sein de son emploi, comme par exemple passer du niveau Application à celui de Maitrise, le fameux SAME
· Un maintien du salarié dans son emploi au-delà de 5 ans : on parle alors de fidélisation
· Cela peut correspondre à un développement au sein du métier : avec un changement de cotation, un emménageur dont l’emploi passerait d’une cotation E9 à E10 par exemple.
· On parlera de développement transverse lors d’une mobilité vers une autre spécialité, vous étiez acheteuse et devenez ensuite responsable Qualité fournisseurs
· Citons la notion de poly compétences, c’est à dire le développement au travers d’activités ou de compétences occasionnelles en dehors des activités significatives de votre emploi
· Et enfin, un développement via le passage au statut cadre, c’est-à-dire en occupant un emploi coté à minima F11.
Il est important de rappeler que si un salarié venait à cumuler plusieurs de ces dispositifs, les 2 mesures les plus avantageuses lui seront appliquées.
Q2 - Ces dispositions sont effectivement nombreuses, peux-tu nous les expliquer ?
R2 - Oui bien sûr. Tout d’abord parlons du développement dans l’emploi. Bien que le nouvel accord n’apporte pas de modification sur ce thème, il est bon tout de même de rappeler.
Lors de l’entretien annuel, le manager apprécie, la progression dans l’emploi de son collaborateur à travers sa performance, ses compétences métiers et sa posture. Le manager peut alors octroyer une augmentation individuelle
Q3 – José, Parle-nous maintenant du second dispositif : la fidélisation
R3 - La fidélisation concerne les salariés avec un emploi de classe B4 à H15. Elle vise à récompenser le maintien du salarié dans son emploi au bout de 5 ans.
Elle alterne tous les 3 ans entre augmentation individuelle ou une prime de 2% et cela tant que le salarié reste sur le même emploi.
Concrètement :
Dès 5 ans d’ancienneté révolu dans le même emploi, une augmentation de 2% de son salaire de base est versé au salarié lors de la campagne salariale de l’année N+1. Dès 8 ans d’ancienneté révolu dans le même emploi, une prime de 2% du salaire annuel de base est versée.
A partir de 11 ans d’ancienneté, le salarié bénéficiera d’une augmentation de 2% du salaire de base et cela tous les 3 ans tant que la personne ne change pas d’emploi.
A noter que les salariés déjà présents dans les effectifs, avant l’entrée en vigueur du nouvel accord se voient appliquer cette mesure à compter du 1er janvier 2024 ……….alors que celles et ceux embauchés depuis l’entrée en vigueur de l’accord, soit le 1er février 2025, se voient appliquer la mesure à compter du 1erjanvier 2025.
Q4 – Olivier, Parle-nous maintenant du développement au sein du métier.
R4 - Il s’agit de la reconnaissance par Naval Group de la progression du salarié dans son métier. Cette reconnaissance, aussi appelée promotion professionnelle se matérialise par une évolution vers un emploi de classe supérieure et déclenche une augmentation individuelle de 3% du salaire annuel de base.
Q5 - Abordons maintenant le développement transverse
R5 - Lorsque le salarié réalise une mobilité fonctionnelle vers une autre spécialité, il perçoit une augmentation individuelle de 2% et ce, même si le salarié prend un emploi de classe inférieure. Ce point est important car on entend parfois dire qu’en cas de prise d’un emploi inférieur, le salaire de base diminue.
Q6 - Et la polycompétence, cela se matérialise comment dans le nouvel accord d’entreprise ?
R6 - Pour mémoire, la poly-compétence c’est en fait l’aptitude du salarié à exercer son emploi tout en mettant en œuvre des compétences relevant d’autres emplois. Comme un référent spécialité ou un formateur par exemple.
Le manager reconnait cette polycompétence par le versement d’une augmentation individuelle minimum de 2% du salaire annuel de base.
Q7 - Et à propos du passage cadre, cela fonctionne comment ?
R7 - Lorsqu’un salarié OETAM est positionné sur un emploi de classification « cadre » c’est-à-dire à partir de la cotation F11, il y a maintenant des garanties.
Q8 - Très bien, quelles sont-elles ?
R8 - Il s’agit d’une augmentation individuelle comprise entre 3% et 6% de son ancien salaire brut et cela sans compter la mise en place de la RVI, la rémunération variable Individuelle, une forme de prime sur objectifs.
Q9 - Pourquoi entre 3 et 6%
R9 - Et bien, cela pour tenir compte du salaire brut annuel qui parfois intègre des heures supplémentaires.
En effet si le salarié en tant qu’ OETAM a fait des heures supplémentaires, elles sont alors prises en compte jusqu’à 150h par an. S’ajoute à ces heures une augmentation individuelle pour le passage cadre est de 3%.
Si précédemment, le salarié n’avait pas effectué d’heures supplémentaires, une augmentation de 6% de son salaire annuel brut est appliquée, d’où l’explication d’une augmentation de 3% ou 6%.
Q10 - Mais alors quelle mesure est appliquée ?
R10 - C’est la mesure la plus favorable au salarié qui est appliqué.
Q11 – Il y a 1 précision sur laquelle j’aimerais revenir. Le changement d’emploi, de spécialité, la polycompétence, la fidélisation, le passage cadre, ou le développement dans l’emploi, tous ces dispositifs de développement professionnel introduisent beaucoup de garanties pour les salariés, c’est véritablement un plus par rapport à l’ancien accord d’entreprise ?
R11 - Oui, sans aucun doute, et l’ensemble de ces garanties d’évolutions représentent un budget de 0,9% de la masse salariale, ce qui est loin d’être négligeable.
Q12 - En effet, mais si un salarié n’est éligible à aucun de ces dispositifs, il y a-t-il quelque chose de prévu dans le nouvel accord ?
R12 - Oui, il y a la garantie d’une augmentation individuelle de 2% pour les salariés qui n’auraient rien eu au bout de 3 ans, sauf opposition argumentée du manager, justifiant la non application de cette mesure. L’éventuelle augmentation générale, issue de la Négociations Annuelle Obligatoires, les NAO, vient s’ajouter à cette augmentation de 2%.
Merci Olivier, José pour ce nouveau décryptage.
(Jose) Merci Véronique, il était important de décrypter cette thématique, qui apporte de réelles garanties dans le parcours professionnel. La Direction s’y engage puisqu’elle considère ce dispositif comme la clé de voûte du nouvel l’accord.
(Olivier) Merci Véronique, et surtout n’hésitez pas à passer voir vos responsables CFE-CGC locaux qui sauront vous renseigner sur ce volet de l’accord mais également sur les autres. A bientôt.