Dans la ligne éditoriale de notre magazine 'l'essentiel" , voici notre 3ème épisode du podcast "Du côté de l'accord d'entreprise".
Nous y décryptons l'aspect "organisation du temps de travail".
Bonne écoute !
Nota: Le chapitrage est disponible dans l'article complet du podcast
Au sommaire de ce podcast:
- [00:00] Introduction
- [00:38] L’OTT est une notion très large. Eric, peux-tu nous préciser son périmètre ?
- [00:53] Il n’y a donc rien de nouveau par rapport à l’accord de 2017 ?
- [01:06] La direction a-t-elle la volonté de nous faire plus travailler le samedi ?
- [01:47] Comme pour l’accord de 2017 les dispositions de l’accord sont-elles uniquement descendante du central vers les sites ?
- [02:05] Que se passe t’il si les horaires actuels ne conviennent pas ?
- [02:20] Mais comment garantir une certaine cohérence au niveau du groupe ?
- [02:37] Les dispositions de l’OTT sont-elles les mêmes pour les non-cadres (que l’on appelle par ailleurs OETAM dans l’accord) et pour les cadres ?
- [02:55] Et donc quelles sont les plus grandes différences pour les PMAD et les OETAM?
- [03:57] Qu’est-ce que la dégressivité ?
- [04:17] Et en ce qui concerne les Cadres ?
- [05:19] Nous venons de faire le tour des dispositions principales de ce thème mais qu’en est-il des autres dispositions ?
- [05:47] Y a-t-il des mesures proposées par la CFE-CGC qui n’auraient pas été satisfaites ?
- [06:30] Avant de laisser nos auditeurs, avez-vous quelques mots de conclusion ?
- [06:47] Conclusion.
avec Véronique, présidente du syndicat CFE-CGC Naval Group, José, délégué syndical du site de Cherbourg et Eric, délégué syndical du site d'Indret.
Postproduction audio : Eric, Conception graphique: Laurent
Générique: « In and Out » de Katie McNally, avec son aimable autorisation.
Transcription:
Bonjour, je suis Véronique
Je reçois aujourd’hui José et Eric .pour évoquer le sujet de l’organisation du temps de travail, appelé communément OTT telle que prévue dans le nouvel accord d’entreprise entré en vigueur le 1 février dernier.
(Véronique) Bonjour José, bonjour Eric , bonjour à tous nos auditeurs,
(Eric) Bonjour José, bonjour Véronique
(José) Bonjour Eric, bonjour Véronique
L’OTT est une notion très large. Eric, peux-tu nous préciser son périmètre ?
En effet, l’OTT recouvre un vaste ensemble de dispositions. On y retrouve pèle mêle : les horaires de travail, tous les types de congés, les RTT et jours de repos ou encore sans être exhaustif les dispositifs de compte épargne temps ainsi que les primes et indemnisations associées.
Il n’y a donc rien de nouveau par rapport à l’accord de 2017 ?
Tu as raison. Globalement, il y a peu d’évolutions et les grands principes sont conservés :
La semaine de travail est organisée sur 5 jours et le samedi, bien que jour ouvré est habituellement non travaillé.
La direction a-t-elle la volonté de nous faire plus travailler le samedi ?
Non, mais cet éventuel travail du samedi est encadré par des principes simples : En cas de nécessité connue, le travail le samedi peut être mis en place avec un délai de prévenance de 7 jours. Les personnels sont volontaires ou désignés par la direction. En cas d’annulation dans un délai de moins de 24h une compensation financière de 15 MG est prévue.
Dans les cas d’une situation imprévisible ou liée à une situation d’urgence le délai de prévenance peut être réduit. S’il est inférieur à 24h, seul des personnels volontaires sont concernés.
Pour rappel le sigle MG ou Minimum Garanti est un élément de référence pour le calcul d'avantages sociaux et d'indemnités. En 2025, ce montant 1MG est égal à 4,22€
Comme pour l’accord de 2017 les dispositions de l’accord sont-elles uniquement descendante du central vers les sites ?
Pas vraiment, en effet cet accord ne donne qu’un grand principe d’horaire variable, si les horaires en vigueur au sein des établissements conviennent, les Directions locales et Représentants du personnel ont 6 mois pour les retranscrire dans un accord.
Que se passe t’il si les horaires actuels ne conviennent pas ?
Si des évolutions/modifications sont nécessaires ou souhaitées, elles doivent être négociées en local en respectant les principes du nouvel accord, cela permet de s’affranchir des expérimentations plus ou moins hasardeuses du passé.
Mais comment garantir une certaine cohérence au niveau du groupe ?
La cohérence et l’équité globale seront assurée par la direction centrale. Toute disposition dérogatoire à un accord local devra au préalable être validée en central.
En cas de désaccord, la direction pourrait prendre une décision unilatérale tout en respectant les règles d’information et de consultation des CSE.
Les dispositions de l’OTT sont-elles les mêmes pour les non-cadres (que l’on appelle par ailleurs OETAM dans l’accord) et pour les cadres ?
Oui, c’est une bonne question, Seulement 2 articles issus du code du travail s’appliquent communément à tous les personnels :
Le repos minimum de 11h entre 2 séances de travail
Et la durée minimale de 35h consécutives de repos hebdomadaire
Et donc quelles sont les plus grandes différences ?
Pour les OETAM et les Ouvriers de l’Etat :
L’horaire de travail hebdomadaire normal est de 35 h
Cet horaire donne droit à 15 jours de RTT (la journée de solidarité est imputée sur ces RTT)
La durée maximale de travail journalier est de 10 (12h exceptionnellement)
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180h par an et par personne.
Il est prévu un horaire variable sur 5 jours avec une plage fixe de 6h15, une plage libre journalière de 2h30 et 45 mn de variabilité à l’embauché
En cas de fortes chaleurs un aménagement horaire peut être mis en place
Des horaires postés 1x8, 2x8, 3x8 ,4x8 ,5x8 peuvent également être mis en place
Pour ces horaires postés, des indemnisations forfaitaires existent pour compenser ces rythmes de travail atypiques. Indemnisation allant de 44 à 220 MG par mois
Une dégressivité est prévue en cas de disparition de contraintes horaires ou sujétions particulières.
Qu’est-ce que la dégressivité ?
En réalité , c’est assez simple ; un personnel qui pendant quelques années du fait de son emploi, touche un certain nombre de primes (travaux postés, enfermement, …) n’aura pas, s’il change d’emploi ou de cycle de travail une suppression immédiate sur son salaire de ces primes. Ainsi, une diminution progressive sur plusieurs mois s’appliquera, c’est cela la dégressivité.
Et en ce qui concerne les Cadres ?
Le forfait annuel 213 jours devient la référence chez Naval-Group pour les nouveaux embauchés dans les classes d’emploi de F11 à H15. Cependant, Ils auront la possibilité d’opter pour un forfait 210 jours au bout de 3 ans
Pour les classes d’emploi supérieures à H16 le forfait est de 217 jours sans réversibilité. Et oui, 217 un jour 217 toujours !
Les cadres F11 à H15 présents dans l’entreprise avant la mise en application de ce nouvel accord continuent de bénéficier de la réversibilité annuelle. A savoir passage 213 à 210 jours ou inversement.
Pour les salariés qui optent pour un forfait à 213 jours, une majoration de 2% du salaire de base est appliquée pour compenser les 3 jours supplémentaires travaillés.
Un nombre de jour de repos (l’équivalent des RTT pour les OETAM) est calculé chaque année et peut donc varier en fonction principalement du nombre de jours fériés et du forfait jours.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 235 jours
Nous venons de faire le tour des dispositions principales de ce thème mais qu’en est-il des autres dispositions ?
Oui, on peut dire désormais qu’Il y a de sensibles améliorations en ce qui concerne l’indemnisation des essais à la mer pour les cadres et des jours de repos sont désormais prévus après ces périodes d’essais à la mer.
Pour le reste, très peu de changements, en effet les modalités de prise de congés, les congés exceptionnels, les congés pour enfants malades, les facilités horaires ne sont pas modifiés de même que les dispositions de prise de congés et de CET ou encore celles sur le dépassement du forfait en fin d’année.
Y a-t-il des mesures proposées par la CFE-CGC qui n’auraient pas été satisfaites ?
Merci pour cette question. Oui, en effet, nous n’avons pas été entendu sur l’ensemble de nos propositions en matière d’OTT mais une négociation est un compromis.
Citons simplement une proposition de la CFE CGC refusée qui consistait à prévoir qu’un personnel qui n’aurait plus de congés à prendre au titre de l’année N puisse utiliser son CET avec un abondement d’un jour par la Direction pour une prise de 4 jours épargnés.
Pourquoi cette proposition ? Les provisions de l’entreprise liées aux CET étant conséquentes, il semblait que notre proposition était pleine de bon sens. Mais, à date, la Direction ne nous suit pas sur cette idée.
En effet, c’était une proposition intéressante.
Avant de laisser nos auditeurs, avez-vous quelques mots de conclusion ?
Le sujet de l’organisation du temps de travail, souvent appelé OTT, est très dense et très technique donc pour tout complément d’information, n’hésitez pas à passer voir vos responsables CFE-CGC locaux qui sauront vous renseigner sur ce volet de l’accord mais également sur les autres.
Merci beaucoup pour ce nouveau décryptage.
Merci et à bientôt
Merci et à très vite pour vous parler de l’évolution professionnelle, au revoir